정당한 이유 없는 해고의 금지

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제①항에 따라

사용자는 근로자에게

정당한 이유 없이

해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다.

정당한 이유

근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은

사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로

취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우

그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상

그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것 입니다.(출처 : 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 [해고무효확인] > 종합법률정보 판례)

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야

그 정당성이 인정되는 것이고,

사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는

당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위,

이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향,

과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다( 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는

구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지

반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된

취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라( 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조),

징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도

징계종류 선택의 자료로서

피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은

징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것입니다( 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결, 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결, 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조).

사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 것에 대한 벌칙은 없습니다.

그러나 해당 근로자는 노동위원회에 신청하여 구제를 받을 수 있고,

법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수도 있습니다.

또한 정당한 이유 없이 한 해고는 무효가 됩니다.(제19판 노동법, 임종률 저, 559p)

정당한 해고 사유의 유형 : 업무 능력 결여

사용자의 일방적 의사표시로

취업규칙의 규정에 의하여

종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우

그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는

종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고,

이 사건과 같이 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서

그 정당성은

종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부,

종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도,

종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용,

종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용,

사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부,

사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등

제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것입니다 ( 대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결, 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).

근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은

사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가

부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로

근로계약이나 취업규칙등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우

그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상

그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다 ( 서울고등법원 1986.7.15. 선고 85나3733 판결 참조).

원심은 피고 회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서

업무상, 성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라 회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점에 비추어

앞서 본 바와 같은 징계규정이 무효의 규정이라고 할 수 없고 또

그 거수실적불량의 정도가 추상적 자의적인 기준에 의한 것이 아니라

근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여

근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면

위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다고 할 것이라고 전제한 다음,

위 인정사실에 의하여 원고의 앞서 본 장기간의 거수실적이 단지 다른 사원에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라

원고의 직위와 보수에 비추어 보면 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도였다고 할 것이므로 

이와 같은 사정 아래에서 피고 회사가 회사의 인사규정을 적용하여 원고를 징계면직한 조치가 징계권의 남용으로 볼 수 없고 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 때에 해당한다고 판단한 사례(대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결)가 있습니다.

정당한 해고 사유의 유형 : 계약상의 의무 위반

무단결근, 성실의무위반

성립에 다툼이 없는 갑 제1호증의 1,2(복무규정)에 의하면,

직원은 회사의 제규정을 준수하며 부하된 직무를 완수하여야 하며,

직원이 질병 기타 사유로 출근하지 못할 경우에는 익일 오전까지 결근계를 제출하여야 하고, 부득이한 사유로 퇴근시간전에 퇴근할 때에는 제출하여야 하고,

근무시간중 사용 또는 공용으로 외출할 때에는 소속부장의 허가를 받아야 하는등

성실근무에 관한 복무규정을 두고 있으며,

역시 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증의 3(인사규정)에 의하면

해임에 관하여 무계출 결근이 계속 1주일 이상 있을때,

대기발령을 받고 1개월내에 보직을 받지 못했을 때, 해임할 수 있도록 규정되어 있고,

원고는 피고의 판매국 판매관리부 차장으로서

거래선 개체 사전품의 및 계약서관리, 거래중지자 미수금관리 및 소송업무 정리, 중지자 최고장발송 등을 그 임무로 하고 있는데 원고의 임무중의 하나인 미수금회수실적에 관하여 1983년도에는 실적이 전혀 없었고, 1984년도에는 같은 업무에 종사하는 소외 1이 금 41,524,880원이었음에 반하여 원고는 불과 3,300,000원이어서 비록 원고의 내부적 사무분장 및 미수금회수대상 거래선의 분담관계가 위 소외 1보다는 불리한 상황이더라도 그 금액에 있어서 현격한 차이가 나는 것은

원고에게도 성실히 복무하여야 할 책임을 다하지 아니한 잘못이 있었다 할 것이고,

더구나 피고의 판매국 기구개편이 피고의 경영상 부득이한 필요에서 단행된 것이라면 

판매국의 인원감축이 불가피하고 이에 따라 원고를 관리국으로 전보하여 대기발령한 것이 수긍이 되는 인사조치였다고 보여지는데도

원고는 상사로부터 3차에 걸쳐 경고까지 받고도

원심이 적법히 인정한 바와 같이 1985.1.30 위와 같이 대기발령받은 이후 처음 5일간은 사무실에 출근만 한뒤 돌아갔고

그후 3, 4일간은 원고의 처가 병원에 입원하여 출근할 수 없다는 내용의 전화연락만 하고 출근하지 아니하다가

그후 부터는 아무 연락없이 출근하지 아니하였다면

이는 피고의 인사규정에서 정한 해임사유에 해당되고

인사규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거도 없다고 하였습니다(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결 [면직처분무효확인])

원고가 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도

후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후승인을 받지 않았다면 원심의 전단인정사실에 비추어 원고의 결근은 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것임에도 불구하고

원심은 더 이상의 사유설명 없이 원고의 위 3일간의 계속결근이 징계해고사유인 무단결근에 해당하지 않는다고 판단함으로써

그 이유에 앞뒤 모순이 있는 판단을 한 위법이 있는 것이다.

한편 근로기준법 제27조 제1항은,

사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바,

여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가

부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로

단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우

그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다 ( 당원 1987.4.14.선고 86다카1875 판결; 1989.9.26.선고 89다카5475 판결 참조).

앞에서 본 바와 같이 원고는

3일간 계속 무단결근하였다는 것이므로

피고 회사의 취업규칙에서 정한 징계해고사유에 해당한다고 할 것이고,

위 취업규칙규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거는 없으며,

그 외에도 원고는 1987.6.18.부터 6.20.까지 3일간 같은해 7.20.부터 7.25.까지 6일간,

1988.1.5. 하루 각 무단결근한 사실은

제1심 판결이 증거에 의하여 인정하고 있는 바로서

이 점을 아울러 고려할 때

원고의 위 3일간의 계속 결근은

고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서

피고가 원고를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있는 것으로 보인다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 [해고무효확인] )

참가인에 대한 이 사건 징계이유는

상벌규정 제9조 제2항 별표 제1호가 규정한

'직무태만, 근무성적 불량자로서 개전의 정이 없을 때(복무 제4호)' 및

'감봉 이상의 2회 이상 징계자로 개전의 정이 없을 때(복무 제5호)' 해당하는 사유가 있다는 것이고,

위 상벌규정에는 이에 대한 징계양정기준으로

비위의 도가 중하고 고의에 의한 경우에는

각 해고,

비위의 도가 중하고 과실이거나

비위의 도가 경하고 고의에 의한 경우에는

복무 제4호의 경우에는 정직,

복무 제5호의 경우에는 강직에 처하도록 규정하고 있는 사실은 기록상 분명하나,

위에 본 각 징계사유의 유형에 있어서는

고의나 과실의 개념이 개입될 여지가 없어서

고의에 의한 경우와 과실에 의한 경우를 구분하여 징계의 양정을 할 수 없는 노릇이다.

따라서, 위 복무 제4, 5호의 징계사유의 징계양정기준으로 규정된 고의, 과실은 무의미한 것으로 볼 수밖에 없어

결국 피징계자가 저지른 비위의 내용, 성질, 경중, 징계의 목적 등에 의하여 징계양정의 구분을 하여야 할 것인바,

원심판시와 같이 참가인이 단기간내에 계속적으로 교통법규 또는 사규를 위반하여 교통사고를 야기하고 그로 인하여 3회에 걸쳐 감봉 이상의 징계처분을 받은 전력이 있음에도 불구하고

또 다시 교통법규를 위반하여 이 사건 교통사고를 일으킨 점 및 이에 의하여 짐작할 수 있는 대형사고의 위험성 등에 비추어 보면 참가인에 대한 이 사건 징계해고처분은 정당하다고 수긍이 된다.(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 [부당해고구제재심판정취소])

인사/지시 거부위법한 조합활동/쟁의행위징계사유에 해당하는 비행

근로자에 대한 전직이나 전보는

피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서

피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나

원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로

업무상 필요한 범위 안에서는

상당한 재량을 인정하여야 하고,

이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다고 할 것이다( 대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결; 1994.4.26. 선고 93다10279 판결; 1995.5.9. 선고 93다51263 판결 등 참조)

원고에 대한 전보명령을 한 사유가 ...

피고 회사가 A.B.S 제품의 생산 판매로 인하여 누적되는 큰 폭의 적자를 시정할 필요에서 설치한 기술서비스센터의 효율적 운영을 위하여

C.P 생산공정 업무에 대한 경험이 많은 원고를 선발하여 전보명령을 한 것으로서

이와 같은 업무상 필요성이 있는 이상

전보명령에 원고의 동의를 필요로 한다고 할 수 없고,

또한 위 전보명령의 업무상 필요성과

원고가 그로 인하여 입게되는 생활상의 불이익을 비교교량하여 보더라도

원고가 입게되는 위와 같은 생활상의 불이익이

사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서 근로자가 이를 감당하는 것이 부당하다고 볼 수 있을 정도라고는 볼 수 없으므로

위 전보명령이 권리남용에 해당한다고도 할 수 없다 할 것이다.

이와 같은 취지로 판단한 원심은 정당하고, 거기에 전보에 있어서의 동의나 정당성에 대한 심리미진, 판단유탈, 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유가 없다.

단체협약에서 노동조합 간부에 대한 인사를 하기 위하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다는 규정을 둔 것은,

노동조합 간부에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서

회사로 하여금 노동조합의 간부 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여

노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고

노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로,

노동조합 간부에 대한 인사가 위와 같은 사전협의 절차를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여

그 인사의 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다(당원 1992.6.9. 선고 91다41477 판결; 1993.4.23. 선고 92다34940 판결; 1995.1.12. 선고 94다15653 판결 등 참조)

소론과 같이 설사 피고 회사가 노동조합 대의원인 원고에 대한 전보명령을 하면서 단체협약 제17조 소정의 노동조합과의 사전협의 절차를 거치지 않았다고 하더라도

결국 위 전보명령이 무효라고 할 수는 없는 것이므로, 이를 다투는 논지는 이유가 없다.

전보명령이 무효가 아니라면

근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고

유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로(당원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결; 1994.5.10. 선고 93다47677 판결 등 참조),

피고가 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 50일간 계속 무단결근한 원고를 징계해고한 것은 정당하다(대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 [해고무효확인등])

원래 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우

이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는

그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라

전체의 사유에 비추어

사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것인데( 당원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결 참조),

기록에 의하면 원고 회사의 취업규칙은

'7일 이상의 무단결근',

'상사의 정당한 업무명령에 불복종한 때' 등을

종업원에 대한 해고사유로 규정하고,

'품행 불량하고 회사 내의 풍기, 질서를 문란하게 한 때',

'출근 불량하고 근무 불성실한 때',

'업무상의 지휘명령에 위반한 때'를

종업원에 대한 제재사유로 규정하면서 제재의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해고를 두고 있는바,

참가인이 시위참가로 인하여 결근한 날을 제외하더라도

가장 빈번히 무단결근한 때인 1992. 4.부터 같은 해 6. 사이에는 불과 3개월 만에 8일간 무단결근하였고,

1991. 7.부터 1992. 11.까지의 기간을 보더라도 17개월 동안에 21일간 무단결근하였으며,

원고 회사가 1992. 12. 1. 게시한 공고문의 내용 또한

지각 및 무단결근자,

정당한 사유 없는 입금미달자,

과속 및 난폭운전자,

교통사고야기자에 대하여 시말서 처리하고,

회사를 비방하거나

성실한 근로자를 선동하여 노사화합을 저해하는 자에 대하여

중징계하겠다는 것인데,

참가인은 공고문의 내용 중 '노사화합을 저해하는 자'가 간접적으로 참가인을 지칭하는 것이라고 판단하고

회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데

원고 회사의 최고 책임자이자 연장자인 대표이사에게 공고문 게시에 대한 사과를 요구하면서 '당신같은 놈' 등의 욕설을 하고,

상무에게는 20-30분에 걸쳐 욕설을 하면서 서로 멱살을 잡고 싸운 사실을 알 수 있는바,

사정이 그러하다면 참가인은 상당한 기간 내에 7일 이상 무단결근함으로써 근로자로서의 가장 기본적인 노무제공의무를 현저히 게을리하였다고 아니할 수 없고,

위 공고문의 내용 또한 사용자의 근로자들에 대한 정당한 업무지휘권의 행사로 보아야 할 것임에도 불구하고 참가인에 대한 징계절차가 개시되지도 아니한 상황에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 회사 내에서 위와 같이 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 함으로써 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이니,

이는 취업규칙에 정하여진 해고사유에 해당할 뿐만 아니라,

그 실질에 있어서도 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정되어 충분한 해고사유가 된다고 할 것이다( 당원 1995. 6. 30. 선고 95누2548 판결 참조).

사용자가 근로자를 해고함에 있어서

표면상의 해고사유와는 달리

실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는

노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위라고 보아야 할 것이고( 당원 1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결 등 참조),

근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는

사용자측이 내세우는 해고사유와

근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나( 당원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결 등 참조),

적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우에 있어서는

사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나

반노동조합의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여

당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 ( 당원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조).

기록에 의하면,

참가인이 노동조합 간부로서 원고 회사와의 임금협상 과정에서 원고 회사가 원하는 정액도급제를 적극 반대하고,

원고 회사에서 2대의 택시를 완전도급제로 운행하고 있는 것을 행정관청에 고발하여 원고 회사로 하여금 벌과금처분을 받도록 하고,

노동조합법 제26조 제3항에 따라 중랑구청장에게 정액제, 도급제 철폐건의 등을 안건으로 하여 총회소집권자 지명요청을 하는 등으로 비교적 활발한 노동조합활동을 한 사실은 인정되나,

참가인에 대하여는 앞서 본 바와 같은 정당한 징계해고의 사유가 있을 뿐만 아니라

이 사건 징계해고사유 중 가장 중요한 것으로 보이는 상사에 대한 욕설, 폭행은 위의 노동조합활동이 있은 이후에 일어난 일이라는 점 등을 참작하여 보면,

이 사건 해고가 표면적으로 내세운 징계사유는 구실에 불과하고

실질적으로는 원고의 정당한 노동조합활동을 그 해고사유로 삼았다고 단정할 수는 없다 할 것이다.(대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결 [부당해고구제재심판정취소])

취업규칙의 하나인 인사규정에 직원의 결격사유와 면직사유를 따로 규정하지 아니하고

다음 금고 이상의 형의 집행을 받게 되었을 때를 해직사유의 하나로 규정하였다가

그후 직원의 임용자격을 제한하는 규정을 새로 마련하고

그와 별도로 해직사유를 보완하면서

임용자격제한규정에 해당하는 사유가 발생 또는 발견된 때에는 면직시키도록 개정하고

그 임용자격제한사유의 하나로

"형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자" 또는

 "금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자"로 인사규정을 변경하였다면

그 변경이 사회통례상 합리성이 있다고 인정되는 한 이를 들어 근로자에게만 불이익한 것이라고 속단할 수 없다 할 것이므로

그 변경에 즈음하여 근로기준법 제95조가 정하는 절차를 밟지 아니하였다 하여

그 변경된 인사규정의 효력을 부인할 수 없다 하겠고

여기서 취업규칙의 변경이

사회통념상 합리성이 있느냐의 여부나

근로자에게 불리한가의 여부는

그 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등

제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다.

따라서 원심이 위와 같은 전제하에

피고의 취업규칙이 변경된 경위와 내용 등을 판시와 같이 확정한 다음

피고는 농민의 자주적인 협동조직을 통하여 농업생산력의 증진과 농민의 경제적, 사회적 지위향상을 도모함으로써 국민경제의 균형있는 발전을 기함을 목적으로 법률에 의하여 설립된 공익법인으로서

그 설립목적과 취급하는 업무의 성격상 피고의 직원에게는

공무원에 버금가는 고도의 성실성과 청렴성이 요구됨에 비추어

피고가 인사규정에 위와 같이 그 면직사유의 하나로

금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자를 추가하여 변경 규정한 것은

공익법인인 피고의 목적을 수행함에 있어서 미비된 규정을 단지 정비보완하였음에 불과하여

사회통념상 그 합리성이 충분히 용인되고

그것이 피고의 피용자에게만 일방적으로 불리한 변경으로 인정되지 아니한다고 판시한 것은 정당하게 수긍이 가고 거기에 주장하는 바와 같은 근로기준법 제95조의 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다.(대법원 1988. 5. 10. 선고 판결 [해고무효확인])

1. 해고사유의 부당성에 대하여

단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는

통상 그러한 유죄판결로 인하여

① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라,

② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나,

③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또

④ 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이므로,

여기서의 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며( 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 등 참조),

그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.

이러한 법리를 바탕으로 원심이 확정한 사실 관계를 살펴보면,

이 사건 단체협약에서는 당연퇴직사유와 해고사유를 구분하고,

당연퇴직사유에는 근로자가 명시적 또는 묵시적으로 근로제공의사가 없음을 표시한 경우(사직원의 제출, 복직원 미제출, 직업군인이 된 경우 등),

그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우(근로자의 사망, 신체상 또는 정신상 장애),

예정된 근로기간이 만료된 경우(정년, 근로계약의 만료) 등을 규정하는 한편,

해고사유로는

① 징계해고가 결정되었을 때,

② 금고 이상의 형이 확정되거나 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때(단, 도로교통법 위반으로 인한 사유인 경우에는 예외),

③ 금치산, 한정치산, 파산선고를 받았을 때,

④ 기타 관계 법령에 의거 허가를 득하였을 때를 규정하고 있음을 알아볼 수 있는바,

위와 같이 이 사건 단체협약에서는 당연퇴직사유와 해고사유를 구분하고,

‘금고 이상의 형의 확정’은 해고사유로 규정하고 있는 점,

위 단체협약에서는 ‘금고 이상의 형의 확정’과 ‘공민권의 정지 또는 박탈’을 함께 규정하고 있는데, ‘공민권의 정지 또는 박탈’은 실형판결에 의해서만 발생하는 것이 아닌 점,

또한 위 규정에서는 ‘금고 이상의 형의 확정’에 ‘도로교통법 위반으로 인한 경우’를 예외사유로 두어 범죄의 내용도 고려하고 있는데, 이는 단순히 근로제공의무의 장기간 불이행만을 해고사유로 정한 것이 아님을 뒷받침하는 점 등과 아울러

이 사건 단체협약상 해고사유로 규정된 다른 사유들과 당연퇴직사유로 규정된 사유들을 종합적으로 비교·검토하여 보면,

위 단체협약에서 규정하고 있는 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 볼 수 없다.

원심이 같은 취지에서, 원고가 징역 8월에 집행유예 2년의 확정판결을 받은 것이 이 사건 단체협약에서 정한 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’에 해당한다고 판단한 것은 정당하다.

원심판결에는 상고이유 주장과 같은 단체협약 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 해고절차의 부당성에 대하여

해고의 절차는 경영상의 이유에 의한 해고의 경우와 같이 특별한 법규정 등이 없는 한

단체협약이나 취업규칙 등에 정한 바에 따라야 한다.

따라서 단체협약이나 취업규칙 등에 일정한 사유(이하 ‘전자의 사유’라 한다)를 이유로 하여 해고처분 등을 할 때에는 반드시 일정한 절차를 거치도록 규정하는 한편,

그와 달리 일정한 사유(이하 ‘후자의 사유’라 한다)에 대하여는 아무런 절차 없이 해고처분 등을 할 수 있도록 규정하고 있다면,

이러한 경우 위 전·후자 각각의 사유 중 어느 것이 동일한 사유로서 중복되는 등의 특별한 사정이 없는 한,

사용자가 후자의 사유를 이유로 하여 해고처분 등을 할 때에는

전자의 사유를 이유로 하여 해고처분 등을 하는 경우와는 달리 어떠한 절차도 거치지 않고 할 수 있다( 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

원심은 제1심 판결을 인용하여, 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 앞서 본 것처럼 해고사유로 ‘징계해고가 결정되었을 때’와 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’ 등을 따로 규정하면서 징계해고가 아닌 해고에 대해서는 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고,

또 ‘금고 이상의 형의 확정’이 동시에 징계사유로도 규정되어 있지는 않은 사실 등을 인정한 다음, 보조참가인이 ‘금고 이상의 형의 확정’을 이유로 원고를 해고하면서 단체협약상의 징계절차를 거치지 않았다 하더라도 해고절차상의 위법이 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

원심판결에는 상고이유 주장과 같은 해고절차에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 해고제한 위반의 점에 대하여

원심판결 이유와 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면,

원심은, 이 사건 단체협약에서 조합원이 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있는 경우 해고하지 못하도록 규정하고 있기는 하나,

한편으로 원고는 2004. 2. 19. 양 어깨와 뒷목 통증을 이유로 사내 의무실의 의사와 상담한 후 2004. 2. 23., 2004. 5. 4. 및 2004. 5. 10. 등 모두 4차례 정도 사내 의무실 내에 있는 물리치료실을 이용하였고,

의사의 진단 필요 없이 수시로 자유롭게 이용할 수 있는 사내 의무실 내 수치료실도 2004. 3. 5.부터 2004. 5. 3.까지만 이용한 사실,

원고는 같은 해 6. 22. 이 사건 유죄확정판결을 이유로 보조참가인으로부터 해고되자,

같은 달 24. 비로소 조선대학교 부속병원에서 좌 견관절 회전근 개 파열로 수술적 치료가 필요하다는 진단 등을 받고 이를 근거로 같은 달 26. 근로복지공단 목포지사에 요양신청을 하여 위 목포지사로부터 요양기간을 2004. 6. 24.부터 2004. 9. 30.까지로 하는 요양승인을 받은 사실 등을 인정한 다음,

이러한 사실관계에 비추어 볼 때

이 사건 해고 당시

원고는 위 단체협약상의 해고금지기간인 ‘업무상 재해 또는 부상으로 요양 중’에 있었다고 볼 수 없다고 판단하여, 이 사건 해고 당시 원고가 요양 중에 있어 이 사건 해고가 위법하다는 원고의 주장을 배척하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 간다.

원심판결에는 상고이유 주장과 같은 단체협약상 해고금지기간의 해석·적용에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 해고양정의 부당성에 대하여

원심판결 이유와 원심이 인용한 제1심 판결 이유에 의하면,

원심은, 원고가 노조 간부로 활동하면서 보조참가인의 보건진단명령 이행업무를 방해한 행위로 벌금 30만 원을 선고받아 보조참가인으로부터 강급 2호봉 3월의 징계를,

사장실의 점거행위로 정직 1월의 징계 등을 받은 전력이 있는 상태에서,

소속 근로자들의 산재요양승인신청에 대한 승인을 촉구한다는 명목으로 근로복지공단 목포지사에 무단으로 침입하였고 또

진단의사가 근무하는 목포기독병원 앞에서 고성으로 노동가요를 부르는 등으로 진단의사 등의 업무를 방해하였다는 범죄사실로 징역 8월에 집행유예 2년의 이 사건 확정판결을 받은 점에 비추어 볼 때,

원고의 이와 같은 행위는 사용자인 보조참가인과의 관계에서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 판단하고,

이를 이유로 한 보조참가인의 원고에 대한 해고가 지나치게 가혹한 것으로 위법하다는 원고의 주장을 배척하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하다.

원심판결에는 상고이유 주장과 같은 해고양정에 관한 법리를 그르친 위법이 없다.

(대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결 [부당노동행위및부당해고구제재심판정취소])

사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에 근로기준법 제27조의3에 따라 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 자는 위와 같은 해고 등의 불이익처분을 받은 “당해 근로자”뿐이고, 노동조합은 이에 포함되지 않는다 고 보는 것이 당원의 판례( 1992.11.13. 선고 92누11114 판결)가 취하고 있는 견해입니다.

피고보조참가인(이 뒤에는 참가인이라고 약칭한다) 회사의 취업규칙 제14조 제7호에

퇴직사유의 하나로 규정되어 있는

“제8조 제4호(형사사건으로 구속기소되었을 때)의 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은,

구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이

취업규칙 제9조 제2항과 단체협약 제23조 제2항에 규정된 휴직기간이 만료되는 때, 즉 제1심판결이 선고될 때까지도 현실적인 근로의 제공이 불가능한 신체의 구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미하는 것으로 해석하는 것이 상당하고,

이와 같이 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실형)을 선고받은 경우에 퇴직처리하는 것으로 해석하는 것은

그 유죄판결에서 인정된 범죄사실이

제1심판결의 선고에 의하여 유죄로 확정된 것으로 보아

그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 하는 것이 아니라,

종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고

그 이후에도

장기구속에 따라 장기결근할 수밖에 없는

근로자측의 사정으로 말미암아

근로계약에 따르는 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 된 사실 그 자체에 의하여 퇴직처리를 한다는 취지이므로,

취업규칙 제14조 제7호가 형사피고인은 유죄의 판결이 확정될 때까지 무죄로 추정된다는 헌법상의 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것은 아니라고 할 것이며,

한편 사용자가 취업규칙 제14조 제7호에 따라 일방적인 의사표시로 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우

그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는

종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에 규정된 “정당한 이유”가 있어야 된다고 할 것이므로,

취업규칙 제14조 제7호의 규정이 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위배되는 것이라고는 할 수 없다 고 보는 것이 당원의 판례( 1992.11.13. 선고 92누6082 판결)가 취하고 있는 견해이므로,

이와 같은 취지로 판단한 원심판결에 취업규칙 제14조 제7호를 잘못 해석하였거나 무죄추정의 원칙 또는 근로기준법 제27조 제1항에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 비난하는 논지도 받아들일 것이 못된다.

원심은, 취업규칙 제14조 제7호가 참가인 회사에 의하여 편의적으로 적용되어 부당노동행위의 한 방편으로 남용되고 있다 하더라도

그와 같은 경우에는 사안에 따라 부당노동행위의 성립여부를 판단하여 근로자의 불이익을 구제하면 되는 것이지

남용될 가능성이 있다는 이유만으로

그 취업규칙을 무효라고 볼 수는 없는 것일 뿐만 아니라,

참가인 회사가 취업규칙 제14조 제7호에 따라 소외 1, 소외 2, 소외 3 등을 퇴직처리한 것이 부당노동행위라고 볼 수도 없다는 취지로 판단하였는바,

관계증거 및 기록과 관계법령의 규정내용에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 부당노동행위 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다.

참가인 회사의 단체협약이나 취업규칙에는 취업규칙 제14조 제7호에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하여 위와 같은 퇴직처분을 함에 있어서 당해 종업원에게 변명을 할 수 있는 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다고 할 것이므로( 당원 1992.5.8. 선고 91누0480 판결; 1992.11.13.선고 92누6082판결 등 참조), 이와 같은 취지로 판단한 원심판결에 이 점에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 비난하는 논지도 받아들일 수 없다.(대법원 1993. 5. 25. 선고 92누12452 판결 [부당노동행위구제재심판정취소])

근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란

징계해고의 경우에는

사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로

징계해고규정사유가 있다는 점만으로써

당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고

구체적인 사정을 참작하여

위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소

그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다 라고 할 수 있음은 소론이 지적하는 바와 같다.

그러나 비록 원심판결에

원고에게는 징계면직사유가 있으므로 이에 따른 이사건 면직처분은 특별한 사정이 없는 한 정당하다라는 취지로 설시는 되어 있지만,

원심은 원고에게 징계면직 해당사유가 있다라는 점만으로 이 사건 면직처분이 정당하다고 판단한 것은 아니고,

나아가 원고가 징계면직해당사유에 이른 경위를 구체적으로 살핀 다음 그 비위의 정도에 비추어 보면 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 귀책사유가 있음을 인정하여이

사건 면직처분에 정당한 이유가 있다라고 판단하였으므로,

결국 원심판결에는 소론이 지적하는 바와 같은 징계권 남용에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다.

단체협약이나 취업규칙에 조합원에게 징계를 주고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐

그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다 하더라도

피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 함은 소론이 주장하는 바와 같지만,

원심이 적법히 인정한 사실관계에 있어

위1988. 6. 4.자 통보는 피징계자인 원고가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 할 것이므로 

반대의 입장에서 원심판결에 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 소론 주장도 받아 들일 수 없다.(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결 [해고무효확인등] > 종합법률정보 판례)

취업규칙의 해고 사유

근로기준법 제27조 제1항은 「사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다」고 규정하고 있으므로

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 그 효력이 인정되는 것인바,

단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하고 있는 경우에는

이러한 제한에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면 원심은 다툼이 없는 사실과 그 거시의 증거에 의하여

피고 의료원원장이 1989. 5. 2. 피고 의료원 인사규정 제44조 소정의 직권면직사유 중 제1호의 「부정한 방법으로 임용된 경우」 및 제6호의 「고의 또는 중대한 사고를 발생시킨 경우」에 해당된다는 이유로 원고를 면직시킨 사실,

피고 의료원은 지방공기업법과 의료법 및 지방공사 강원도의료원설치조례에 의하여 설립된 지방공사로서 지방공기업법에 따라 정한 피고 의료원 정관 제25조는 「병원에 필요한 직원을 두되 겸직의사를 제외한 직원을 인사규정이 정하는 바에 따라 원장이 임면한다」고 규정하는 한편,

제28조는 「직원은 인사규정에 정한 당연퇴직 또는 인사위원회의 징계에 의한 경우를 제외하고는 본인의 의사에 반하여 면직되지 아니한다」라는 신분보장규정을 두고 있는데,

위 정관의 위임을 받은 인사규정은 당연퇴직과 징계에 의한 파면, 해임 이외에 제44조에서 직권면직사유로서 제1호 내지 제7호의 사유를 규정하고 있는 사실을 인정한 다음,

피고 의료원 인사규정 제44조의 직권면직규정은

피고 의료원 직원의 신분보장규정인 정관 제28조에 위배되어 무효이고 따라서

피고 의료원 인사규정 제44조에 근거한 원고에 대한 면직처분도 무효라고 판단하였다.

위 원심 인정사실에 의하면

피고 의료원의 정관 제28조는 표제가 직원의 신분보장으로 되어 있고 그 내용도 정관 제25조에서 규정한 직원의 임면에 관한 사항 중 특히 임면권자가 직원을 그 의사에 반하여 면직할 수 있는 경우를 제한하는 취지임이 분명하므로

정관의 위임에 따라 제정되는 인사규정에서

정관제28조의 신분보장조항에 위배되는 규정을 둘 수 없고

그러한 규정은 무효라고 할 것인바,

인사규정 제44조는 정관 제28조가 본인의 의사에 반하여 해고할 수 있는 사유로 열거한 당연퇴직과 징계면직 외에 직권면직을 규정한 것이어서 정관 제28조에 위배되어 무효임이 명백하고 따라서

 위 인사규정에 근거한 이 사건 면직처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 할 것이다.

같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론이 지적하는 것과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지는 이유 없다(대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결).

한편

취업규칙상 해고 사유 열거는 예시적 열거에 불과하다는 견해가 있으나, 한정적 열거로 보아야 할 것입니다. 따라서 취업규칙 등에서 해고 사유를 제한하고 있는 경우에는 이러한 제한을 위반한 해고는 정당한 이유가 없는 것으로서 무효가 됩니다.

다만 대부분의 취업규칙에서는 해고 사유를 열거하면서 '그 밖에 이에 준하는 중대한 사유' 등 포괄조항을 두고 있기 때문에, 대부분의 경우 한정적 열거로 보나 예시적 열거로 보나 실제로는 차이가 없다고 볼 수 있습니다.(제19판 노동법, 임종률 저, 562p)